Присоединяйтесь к Клубу стоматологов в Telegram

Новая нормальность: ВКК и ФОТ - основа современной модели управления медицинским бизнесом (Курсы, Управление, аналитика и учет)

Когда и кто проводит

Дата проведения
26–27 февраля 2026 г.

Место проведения и стоимость

Место проведения
Москва, -
Стоимость участия

Подробное описание

Внутренний контроль качества (ВКК) и фонды оплаты труда (ФОТ) — это не бухгалтерия и не формальность, а ядро зрелого медицинского управления.

Искусственный интеллект, прозрачные регламенты и персонифицированная система оплаты — вот инструменты новой реальности. 2025 год кардинально изменил правила для медицинского бизнеса:

  • Рост налоговой и фискальной нагрузки
  • Ужесточение контроля за бизнесом, независимо от ОПФ
  • Рост себестоимости и падение маржинальности и рентабельности
  • Неизбежный переход с «процента» на фиксированную оплату труда
  • Тотальное внедрение инструментов ИИ в управление и контроль качества

Старые подходы больше не работают. Прежний стиль руководства уже не спасает. Демпинг — заставляет «деградировать» большинство участников рынка. 2026 — опрокинет навзничь, если не предпринять главные меры!

С уважением, Доктор Илья Фридман


Для кого

Исключительно для руководителей, собственников и управляющих медицинских бизнесов, кто:

  1. Чувствует: «Нужно менять подход к управлению персоналом, иначе реальность сломает всех»
  2. Сталкивается с сопротивлением и саботажем команды при внедрении изменений
  3. Хочет выстроить прозрачную, справедливую и зрелую модель оплаты труда
  4. Ищет способы вовлечь врачей в создание производственных стандартов и культуры контроля качества
  5. Хочет понять, как ИИ реально может усилить бизнес через взрывной рост личной эффективности каждого сотрудника

Что вас ждёт

  1. Мастер-группа (30 человек максимум)
  2. 80% практики: кейсы, шаблоны, разборы ситуаций
  3. Пошаговая методика внедрения ВКК и фикс-системы в клинике
  4. Работа с ИИ в реальном времени
  5. Без абстракций — только то, что работает

Что получают участники после прохождения

  • Готовые шаблоны и регламенты:
    • Положение об оплате труда
    • Чек-листы перехода на СОПы по внедрению ИИ-контроля
    • Матрицы KPI
    • Примеры «взрослой» современной системы мотивации персонала
  • Полную преемственную модель перевода коллективов на фиксированную оплату труда:
    • Сценарии, кейсы, цифры, инструкции
    • Коммуникации без паники и потерь
    • Формулы расчёта + бенчмарки по отрасли
  • Чёткую последовательную тактику вовлечения команд в создание корпоративной культуры качества и внутренних стандартов:
    • Превращаем СОП в любимый инструмент врачей
    • Убираем страх и сопротивление
    • Внедряем «новую нормальность» в оплате труда

Формат курса

Обучение
Офлайн участие в курсе в составе маленькой группы до 30 человек

Закрепление
Отработка всех теоретических знаний на практике (ВАЖНО: каждый участник должен при себе иметь ноутбук с установленным, оплаченным chatGPT)

Подтверждение
Получение сертификата DR. FRIDMAN SCHOOL

Сопровождение
Личное сопровождение Доктора фридмана на протяжении месяца после окончания курса


Программа

День 1. Экономика и зрелость: почему «процент» ломается, а без культуры качества «фикс» не взлетит

— Вводная рамка курса: «ремесло закончилось — началась система»

  • Смена эпохи: стоматологический бизнес выходит из ремесленного режима в управляемую систему, где ключевые слова — прозрачность, ответственность, зрелость.
  • Главная логика курса: фиксированная оплата — это не «про зарплаты», а про структуру управления и она невозможна без стандартизации и внутреннего контроля качества.
  • Болевой вопрос дня: как удержать врачей, не потеряв прибыль, и при этом не превратить контроль в карательную систему.

— «Налоговый шторм 2026» и новая экономическая реальность клиники

  • Что меняется в макросреде: рост фискальной нагрузки, контроль самозанятых и риск переквалификации, рост косвенных расходов, давление прозрачности.
  • «Цена вопроса»: ожидаемый рост расходов (диапазон 15−25%) и риск падения прибыли при сохранении старых схем.
  • Почему «процентная» модель начинает разрушать управляемость бизнеса: рост прайса бьёт по марже, прозрачность делает схемы невозможными, процент не учитывает реальность (кейсы, время, участие ассистентов, админ-нагрузка).

— Переход «процент → фикс»: мыслить не как бухгалтер, а как стратег

  • Три стадии зрелости модели: старт (процент помогает), рост (процент мешает), зрелость (фикс становится необходимостью).
  • Пять преимуществ фиксированной модели: предсказуемость ФОТ, справедливость, устойчивость к сезонности, легитимность, психологическая стабильность врача.
  • Что на самом деле теряем и приобретаем при переходе: отказ от «иллюзии гибкости» ради реального контроля и устойчивости.

— Социокультурная составляющая: «ломка», сопротивление и роль лидера

  • Почему сопротивление неизбежно: меняется психология бизнеса и распределение рисков, запускается «абстиненция».
  • 3 фазы реформ: отрицание → сопротивление → принятие и рост. Управленческая задача — пройти эти фазы этично и последовательно.
  • Роль лидера и корпоративного кода: эмпатия, партнёрство, долгосрочность (переход как воспитание культуры, а не «перевод на новые цифры»).

— Мост к теме качества: почему «фикс» без стандартов превращается в демотивацию

  • Фикс без KPI и без понятных правил вызывает у сильных врачей ощущение «наказания», у слабых — расслабление.
  • Логика синергии: новая модель оплаты должна «стоять» на культуре качества:
    • правила и стандарты (СОПы),
    • измеримость,
    • обратная связь,
    • обучение и улучшения.
  • Практический тезис: KPI врача в зрелой клинике — это не только выручка, но и качество, дисциплина процессов, командность.

— ИИ как «суперсила» внутреннего контроля качества: от бюрократии к живой системе

  • Что такое внутренняя культура качества: самоконтроль на базе системного клинического мышления, личной ответственности и постоянного командного улучшения.
  • Традиционные проблемы контроля: формализм, сопротивление, «скучные» СОПы, нехватка времени, качество «не приоритет».
  • ИИ как решение: быстрая генерация СОПов, автоматизация контроля и анализа, индивидуализация обучения, вовлечение команды.
  • Новый подход: контроль как творчество — СОПы как командная интеллектуальная игра, «создали вместе», развитие внутреннего лидерства.

— Практикум дня: старт диагностики и «первый кирпичик»

  • Шаг 1 из алгоритма внедрения культуры качества: аудит стандартов, вовлечённости, слабых звеньев, формирование карты рисков.
  • «Домашнее задание»: каждый участник выбирает 1−2 зоны риска или один процесс для пилотного СОПа.


День 2. Практическая сборка системы: «фикс + KPI + СОПы + ИИ» и запуск пилота без разрушений

— Разбор результатов диагностики: что болит сильнее всего

  • Сверка выбранных зон риска и процессов.
  • Критерии отбора пилота: «простая тема», быстрый эффект, минимум политических конфликтов внутри команды.

— Алгоритм перехода на фикс: пятиступенчатая модель и управляемая скорость

  • Пятиступенчатая модель: диагностика → моделирование ЗП (оклад + KPI) → пилотирование → коммуникация → институционализация (закрепление в положении и регламентах).
  • Почему скорость не равна успеху: лучше эволюция, чем революция (иначе — отток кадров и потеря лояльности).
  • Ошибки, которые ломают реформу: резкий переход, фокус только на экономии, отсутствие KPI, игнор обратной связи, непоследовательность, отсутствие плана Б.

— Конструктор вознаграждения «по опыту Фридмана»: как сделать справедливо и мотивирующе

  • Четыре компонента модели:
    • фиксированная ставка,
    • бонусная часть по KPI (качество, сроки, отзывы, фотоархив, соблюдение СОПов),
    • премия за командное взаимодействие,
    • индивидуальная дорожная карта роста (доход зависит от квалификации и обучающей активности).
  • Смысл KPI: врач должен видеть логичную связь «качество и дисциплина процессов → рост дохода и статуса».
  • Практическая декомпозиция KPI на 3 корзины:
    • клиническое качество,
    • процессная дисциплина (СОП/сроки/документы),
    • командное взаимодействие и пациентский опыт.

— «7 шагов» внедрения культуры качества с ИИ: собираем систему, а не презентацию

Проходим «скелет» алгоритма и закрепляем, как это помогает финансовой реформе.

  • Шаг 1: диагностика состояния и карта рисков.
  • Шаг 2: пилотная рабочая группа (врачи, управленцы, старшие ассистенты) + выделение ответственных за качество + роль ИИ-ассистента (ChatGPT/MedGPT).
  • Шаг 3: создание первого СОПа с помощью ИИ (простая тема, совместная доработка, ИИ — соавтор).
  • Шаг 4: внедрение и обратная связь (обучение, видео-инструкции, сбор обратной связи через 2−3 недели, адаптация).
  • Шаг 5: масштабирование СОПов по направлениям, где каждый врач — автор своего блока, а итог — коллективное знание.
  • Шаг 6: визуализация культуры (плакаты с QR на СОП, интерактивные схемы, обучение по ошибкам на кейсах, ИИ как справочник).
  • Шаг 7: ежемесячный цикл улучшений (обновление СОПов, ИИ анализирует отчёты и предлагает улучшения, премии за улучшения от врачей).

— Практикум: создаём пилотный СОП, который поддерживает новую модель оплаты

  • Участники выбирают один процесс, который напрямую влияет на KPI и качество (например, фиксация фотоархива, управление сроками, передача смены, разбор инцидентов, контроль заполнения документации).
  • Создание черновика СОПа с ИИ, затем «приземление» в реальную жизнь клиники: кто делает, когда, чем подтверждает, где хранится, как контролируется, что считается нарушением, как проводится обучение.
  • Встраивание СОПа в KPI: какие показатели он поддерживает, как влияет на бонусную часть, как отслеживается.

— Коммуникация с командой: сценарии, возражения, доверие

  • Принципы коммуникации: объяснять причины, показывать цифры, давать время, быть справедливым, поддерживать.
  • «Как удержать врача без процентов»: вовлечённость, прозрачность дохода (фикс+KPI), развитие и обратная связь, атмосфера доверия.
  • Микротренировка: разговор руководителя с сильным врачом и разговор с «сомневающимся» (цель — не продавить, а привести к пониманию логики).

— Финал: план на 90 дней и критерии успеха

Практический план действий «уже завтра»: аудит ФОТ → расчёт сценариев → коммуникационный план → пилот → подключение HR и экономиста → анализ через 3 месяца.


Календарь внедрения по месяцам:

  • месяц 1: диагностика и моделирование,
  • месяц 2: коммуникация и пилот,
  • месяц 3: масштабирование,
  • месяц 4–6: институционализация.

«Что считаем успехом» одновременно по двум темам:

  • управляемый ФОТ и предсказуемость,
  • рост прозрачности и доверия,
  • дисциплина стандартов и качество лечения,
  • регулярный цикл улучшений СОПов.


Стоимость

Standart - 69 900 руб.

В стоимость включено:

  • Очное участие в курсе
  • Теоретическая и практическая часть с наставником Др. Фридманом
  • Комфортное внедрение полученных знаний в ежедневную практику и рутину
  • Питание (два кофе-брейка и обед)
  • Сертификат DR. FRIDMAN SCHOOL

Basic - 99 900 руб.

В стоимость включено:

  • Всё, что входит в пакет STANDART
  • Личную поддержку внедрения и контроля изменений др. Фридманом в клинике в течение 1 календарного месяца

Complex - 119 900 руб.

В стоимость включено:

  • Всё, что входит в пакет BASIC
  • Личную поддержку внедрения и контроля изменений др. Фридманом в клинике в течение 2 календарных месяцев

Ultra - 199 900 руб.

В стоимость включено:

  • Всё, что входит в пакет COMPLEX
  • Личную поддержку внедрения и контроля изменений Др. Фридманом в клинике в течение 3 календарных месяцев
  • ДОПОЛНИТЕЛЬНО: клиническую и организационную личную курацию по дентальной имплантации в течение всего срока действия пакета


Еще мероприятия от лектора: Фридман Илья Юльевич


Курсы по стоматологии
Имплантология
9–13 февраля 2026 г.
Москва


Еще мероприятия по теме: Управление, аналитика и учет


Организатор обучения: Артикон