Особенности регулирования трудовых отношений в здравоохранении в 2022 году (Вебинары, Управление, аналитика и учет)

Курс предназначен для повышения квалификации по специальности «Организация здравоохранения и общественное здоровье» руководителями медицинских, в том числе стоматологических организаций.Цикл состоит из очной и дистанционной частей, составителями которых являются преподаватели СПб ИНСТОМ и практикующие руководители ГК МЕДИ с учетом требований профессионального стандарта по специальности «Специалист в области организации здравоохранения и общественного здоровья».Обучение проходит также в очном и дистанционном формате. Общее количество 144 часа.В дистанционном разделе вы получите дополнительные знания для завершения обучения и сдачи тестовых заданий. Программа1. Очная частьНа основе действующих нормативно-правовых документов по состоянию на 2025 г. рассмотрены основные положенияОрганизация здравоохранения, общие требования к медицинской организации, включая: общие требования к медицинской организации. Система здравоохранения. Основные нормативно-правовые требования. Профстандарт специалиста по организации здравоохранения. Допуск к специальности. Функционал медицинской организации (главного врача, старшей медицинской сестры и других руководителей клиники)Контроль качества и безопасности медицинской деятельности, включая:организация и проведение внутреннего контроля качества и безопасности медицинской деятельности с учетом требований приказа Министерства здравоохранения РФ № 785н от 31.07.2021 г. и других нормативно-правовых актов;система контроля качества медицинской помощи в медицинской организации;врачебная комиссия. Порядок создания и деятельности врачебной комиссии;актуальные нормативно-правовые требования по оказанию помощи при возникновении внезапных критических и чрезвычайных ситуаций у пациентов и работников в медицинской организации (неотложная/экстренная форма/первая помощь).2. Дистанционная часть, включает темы и тестовые вопросы:современные подходы к управлению медицинской организацией;разработка и внедрение системы менеджмента качества в медицинской организации;управление качеством в стоматологической клинике.Выдаваемые документы: Удостоверение установленного образца, выдаваемое по итогам прохождения программ повышения квалификации

На кого ориентирован семинар:Врачей, планирующих открыть первую собственную клинику.Инвесторов, впервые планирующие инвестиции в медицинский бизнес.ПрограммаЧасть 1. УНИКАЛЬНАЯ ИДЕЯ.Работать на аренде или открыть клинику? Плюсы, минусы и риски того и другого.Выбор медицинской концепции, устойчивые концепции, главные ошибки на этапе выбора концепции (примеры неустойчивых концепций).3 рынка медицинской помощи: платные пациенты, ДМС, юридические лица. Особенности работы на каждом рынке.Стоит ли работать с ОМС? Единственное условие работы на рынке ОМС.Условия, в которых нам предстоит работать: главные тенденции медицинского рынка сегодня.Главные риски для новой клиники, которые надо учесть обязательно.Уникальность клиники. Что такое «неудовлетворенный спрос»? Можно ли его найти? Примеры удачных решений при поиске уникальности.УТП (уникальное торговое предложение). Главные мифы и заблуждения. Определение технологии УТП. Примеры удачных УТП.

Внутренний контроль качества (ВКК) и фонды оплаты труда (ФОТ) — это не бухгалтерия и не формальность, а ядро зрелого медицинского управления. Искусственный интеллект, прозрачные регламенты и персонифицированная система оплаты — вот инструменты новой реальности. 2025 год кардинально изменил правила для медицинского бизнеса: Рост налоговой и фискальной нагрузки Ужесточение контроля за бизнесом, независимо от ОПФ Рост себестоимости и падение маржинальности и рентабельности Неизбежный переход с «процента» на фиксированную оплату труда Тотальное внедрение инструментов ИИ в управление и контроль качества Старые подходы больше не работают. Прежний стиль руководства уже не спасает. Демпинг — заставляет «деградировать» большинство участников рынка. 2026 — опрокинет навзничь, если не предпринять главные меры! С уважением, Доктор Илья Фридман Для кого Исключительно для руководителей, собственников и управляющих медицинских бизнесов, кто: Чувствует: «Нужно менять подход к управлению персоналом, иначе реальность сломает всех» Сталкивается с сопротивлением и саботажем команды при внедрении изменений Хочет выстроить прозрачную, справедливую и зрелую модель оплаты труда Ищет способы вовлечь врачей в создание производственных стандартов и культуры контроля качества Хочет понять, как ИИ реально может усилить бизнес через взрывной рост личной эффективности каждого сотрудника Что вас ждёт Мастер-группа (30 человек максимум) 80% практики: кейсы, шаблоны, разборы ситуаций Пошаговая методика внедрения ВКК и фикс-системы в клинике Работа с ИИ в реальном времени Без абстракций — только то, что работает Что получают участники после прохождения Готовые шаблоны и регламенты: Положение об оплате труда Чек-листы перехода на СОПы по внедрению ИИ-контроля Матрицы KPI Примеры «взрослой» современной системы мотивации персонала Полную преемственную модель перевода коллективов на фиксированную оплату труда: Сценарии, кейсы, цифры, инструкции Коммуникации без паники и потерь Формулы расчёта + бенчмарки по отрасли Чёткую последовательную тактику вовлечения команд в создание корпоративной культуры качества и внутренних стандартов: Превращаем СОП в любимый инструмент врачей Убираем страх и сопротивление Внедряем «новую нормальность» в оплате труда Формат курса ОбучениеОфлайн участие в курсе в составе маленькой группы до 30 человек ЗакреплениеОтработка всех теоретических знаний на практике (ВАЖНО: каждый участник должен при себе иметь ноутбук с установленным, оплаченным chatGPT) ПодтверждениеПолучение сертификата DR. FRIDMAN SCHOOL СопровождениеЛичное сопровождение Доктора фридмана на протяжении месяца после окончания курса Программа День 1. Экономика и зрелость: почему «процент» ломается, а без культуры качества «фикс» не взлетит — Вводная рамка курса: «ремесло закончилось — началась система» Смена эпохи: стоматологический бизнес выходит из ремесленного режима в управляемую систему, где ключевые слова — прозрачность, ответственность, зрелость. Главная логика курса: фиксированная оплата — это не «про зарплаты», а про структуру управления и она невозможна без стандартизации и внутреннего контроля качества. Болевой вопрос дня: как удержать врачей, не потеряв прибыль, и при этом не превратить контроль в карательную систему. — «Налоговый шторм 2026» и новая экономическая реальность клиники Что меняется в макросреде: рост фискальной нагрузки, контроль самозанятых и риск переквалификации, рост косвенных расходов, давление прозрачности. «Цена вопроса»: ожидаемый рост расходов (диапазон 15−25%) и риск падения прибыли при сохранении старых схем. Почему «процентная» модель начинает разрушать управляемость бизнеса: рост прайса бьёт по марже, прозрачность делает схемы невозможными, процент не учитывает реальность (кейсы, время, участие ассистентов, админ-нагрузка). — Переход «процент → фикс»: мыслить не как бухгалтер, а как стратег Три стадии зрелости модели: старт (процент помогает), рост (процент мешает), зрелость (фикс становится необходимостью). Пять преимуществ фиксированной модели: предсказуемость ФОТ, справедливость, устойчивость к сезонности, легитимность, психологическая стабильность врача. Что на самом деле теряем и приобретаем при переходе: отказ от «иллюзии гибкости» ради реального контроля и устойчивости. — Социокультурная составляющая: «ломка», сопротивление и роль лидера Почему сопротивление неизбежно: меняется психология бизнеса и распределение рисков, запускается «абстиненция». 3 фазы реформ: отрицание → сопротивление → принятие и рост. Управленческая задача — пройти эти фазы этично и последовательно. Роль лидера и корпоративного кода: эмпатия, партнёрство, долгосрочность (переход как воспитание культуры, а не «перевод на новые цифры»). — Мост к теме качества: почему «фикс» без стандартов превращается в демотивацию Фикс без KPI и без понятных правил вызывает у сильных врачей ощущение «наказания», у слабых — расслабление. Логика синергии: новая модель оплаты должна «стоять» на культуре качества: правила и стандарты (СОПы), измеримость, обратная связь, обучение и улучшения. Практический тезис: KPI врача в зрелой клинике — это не только выручка, но и качество, дисциплина процессов, командность. — ИИ как «суперсила» внутреннего контроля качества: от бюрократии к живой системе Что такое внутренняя культура качества: самоконтроль на базе системного клинического мышления, личной ответственности и постоянного командного улучшения. Традиционные проблемы контроля: формализм, сопротивление, «скучные» СОПы, нехватка времени, качество «не приоритет». ИИ как решение: быстрая генерация СОПов, автоматизация контроля и анализа, индивидуализация обучения, вовлечение команды. Новый подход: контроль как творчество — СОПы как командная интеллектуальная игра, «создали вместе», развитие внутреннего лидерства. — Практикум дня: старт диагностики и «первый кирпичик» Шаг 1 из алгоритма внедрения культуры качества: аудит стандартов, вовлечённости, слабых звеньев, формирование карты рисков. «Домашнее задание»: каждый участник выбирает 1−2 зоны риска или один процесс для пилотного СОПа. День 2. Практическая сборка системы: «фикс + KPI + СОПы + ИИ» и запуск пилота без разрушений — Разбор результатов диагностики: что болит сильнее всего Сверка выбранных зон риска и процессов. Критерии отбора пилота: «простая тема», быстрый эффект, минимум политических конфликтов внутри команды. — Алгоритм перехода на фикс: пятиступенчатая модель и управляемая скорость Пятиступенчатая модель: диагностика → моделирование ЗП (оклад + KPI) → пилотирование → коммуникация → институционализация (закрепление в положении и регламентах). Почему скорость не равна успеху: лучше эволюция, чем революция (иначе — отток кадров и потеря лояльности). Ошибки, которые ломают реформу: резкий переход, фокус только на экономии, отсутствие KPI, игнор обратной связи, непоследовательность, отсутствие плана Б. — Конструктор вознаграждения «по опыту Фридмана»: как сделать справедливо и мотивирующе Четыре компонента модели: фиксированная ставка, бонусная часть по KPI (качество, сроки, отзывы, фотоархив, соблюдение СОПов), премия за командное взаимодействие, индивидуальная дорожная карта роста (доход зависит от квалификации и обучающей активности). Смысл KPI: врач должен видеть логичную связь «качество и дисциплина процессов → рост дохода и статуса». Практическая декомпозиция KPI на 3 корзины: клиническое качество, процессная дисциплина (СОП/сроки/документы), командное взаимодействие и пациентский опыт. — «7 шагов» внедрения культуры качества с ИИ: собираем систему, а не презентацию Проходим «скелет» алгоритма и закрепляем, как это помогает финансовой реформе. Шаг 1: диагностика состояния и карта рисков. Шаг 2: пилотная рабочая группа (врачи, управленцы, старшие ассистенты) + выделение ответственных за качество + роль ИИ-ассистента (ChatGPT/MedGPT). Шаг 3: создание первого СОПа с помощью ИИ (простая тема, совместная доработка, ИИ — соавтор). Шаг 4: внедрение и обратная связь (обучение, видео-инструкции, сбор обратной связи через 2−3 недели, адаптация). Шаг 5: масштабирование СОПов по направлениям, где каждый врач — автор своего блока, а итог — коллективное знание. Шаг 6: визуализация культуры (плакаты с QR на СОП, интерактивные схемы, обучение по ошибкам на кейсах, ИИ как справочник). Шаг 7: ежемесячный цикл улучшений (обновление СОПов, ИИ анализирует отчёты и предлагает улучшения, премии за улучшения от врачей). — Практикум: создаём пилотный СОП, который поддерживает новую модель оплаты Участники выбирают один процесс, который напрямую влияет на KPI и качество (например, фиксация фотоархива, управление сроками, передача смены, разбор инцидентов, контроль заполнения документации). Создание черновика СОПа с ИИ, затем «приземление» в реальную жизнь клиники: кто делает, когда, чем подтверждает, где хранится, как контролируется, что считается нарушением, как проводится обучение. Встраивание СОПа в KPI: какие показатели он поддерживает, как влияет на бонусную часть, как отслеживается. — Коммуникация с командой: сценарии, возражения, доверие Принципы коммуникации: объяснять причины, показывать цифры, давать время, быть справедливым, поддерживать. «Как удержать врача без процентов»: вовлечённость, прозрачность дохода (фикс+KPI), развитие и обратная связь, атмосфера доверия. Микротренировка: разговор руководителя с сильным врачом и разговор с «сомневающимся» (цель — не продавить, а привести к пониманию логики). — Финал: план на 90 дней и критерии успеха Практический план действий «уже завтра»: аудит ФОТ → расчёт сценариев → коммуникационный план → пилот → подключение HR и экономиста → анализ через 3 месяца. Календарь внедрения по месяцам: месяц 1: диагностика и моделирование, месяц 2: коммуникация и пилот, месяц 3: масштабирование, месяц 4–6: институционализация. «Что считаем успехом» одновременно по двум темам: управляемый ФОТ и предсказуемость, рост прозрачности и доверия, дисциплина стандартов и качество лечения, регулярный цикл улучшений СОПов. Стоимость Standart - 69 900 руб. В стоимость включено: Очное участие в курсе Теоретическая и практическая часть с наставником Др. Фридманом Комфортное внедрение полученных знаний в ежедневную практику и рутину Питание (два кофе-брейка и обед) Сертификат DR. FRIDMAN SCHOOL Basic - 99 900 руб. В стоимость включено: Всё, что входит в пакет STANDART Личную поддержку внедрения и контроля изменений др. Фридманом в клинике в течение 1 календарного месяца Complex - 119 900 руб. В стоимость включено: Всё, что входит в пакет BASIC Личную поддержку внедрения и контроля изменений др. Фридманом в клинике в течение 2 календарных месяцев Ultra - 199 900 руб. В стоимость включено: Всё, что входит в пакет COMPLEX Личную поддержку внедрения и контроля изменений Др. Фридманом в клинике в течение 3 календарных месяцев ДОПОЛНИТЕЛЬНО: клиническую и организационную личную курацию по дентальной имплантации в течение всего срока действия пакета