Учебные мероприятия в рубрике Управление, аналитика и учет

ПрограммаДень 1Что мы знаем об управлении изменениями? Концепции, модели и исследования того, как происходят измененияИгра, которая поможет участникам почувствовать процесс изменений на собственном опытеТри ключевые установки для успешного управления изменениямиЭтапы принятия потерь, и почему их важно учитывать в организационных изменениях.Барьеры и сложности в управлении изменениями, причины сопротивления изменениямКакие барьеры возникают, когда мы внедряем изменения, почему людям трудно меняться?Ситуации, проблемы и запросы участников тренингаКакие изменения особенно непросто внедрять? 8 главных причин, почему изменения — это сложно.Трехшаговая модель внедрения изменений: как подготовить людей к принятию изменений8 шагов изменений, которые помогут значительно снизить сопротивлениеМодель ADKAR – как создать готовность сотрудника действовать по-новомуИзменения — это люди. Как учесть человеческую сторону измененийМетафорическая деловая игра, которая поможет увидеть "человеческую сторону изменений""Три столпа" человеческой стороны измененийЧто люди теряют при изменениях? 18 видов потерь. Почему даже позитивные изменения могут включать потери, и что с этим делать?Мышление благодарности вместо мышления дефицита. Почему это ключ к контакту с сотрудниками?"Безусловно позитивный вопрос", позволяющий переключить мышление с дефицита на благодарностьПроцесс из 5 шагов, позволяющий внедрять изменения на основе сильных сторонТрансформационное лидерство – стиль управления, максимально эффективный при внедрении изменений. 4 основы трансформационного лидерства.Стратегический план внедрения измененийКонцепция намеренного изменения как основа для универсального плана внедрения измененийСтратегический план для внедрения изменения из 23 элементовСоздание участниками стратегических планов внедрения изменений для своих ситуаций, своих компаний или команд.День 2Новая работа – это изменения. Переговоры о приёме на работу нового сотрудника.Мини-лекция о вариантах собеседования.Кейс “Я готов работать за 30%”. Подготовка по сценарию, деловая игра.Анализ деловой игры. Выводы, обратная связь.Собрание сотрудников. Информирование об изменениях или “Мы раньше так не делали”.Мини-лекция о проведении собраний сотрудников.Кейс “Мы раньше так не делали”. Подготовка по сценарию, деловая игра.Анализ деловой игры. Выводы, обратная связь.Индивидуальная встреча с сотрудником. “Мы так не договаривались!”Мини-лекция о проведении индивидуальной встречи с сотрудником.Кейс “Мы так не договаривались”. Подготовка по сценарию, деловая игра.Анализ деловой игры. Выводы, обратная связь.Расставание до новых встреч или просто Расставание с сотрудником.Мини-лекция о проведении индивидуальной встречи с сотрудником по поводу увольнения.Кейс Увольнение сотрудника. Подготовка по сценарию, деловая игра.Анализ деловой игры. Выводы, обратная связь.

ПрограммаДень 1Что мы знаем об управлении изменениями? Концепции, модели и исследования того, как происходят измененияИгра, которая поможет участникам почувствовать процесс изменений на собственном опытеТри ключевые установки для успешного управления изменениямиЭтапы принятия потерь, и почему их важно учитывать в организационных изменениях.Барьеры и сложности в управлении изменениями, причины сопротивления изменениямКакие барьеры возникают, когда мы внедряем изменения, почему людям трудно меняться?Ситуации, проблемы и запросы участников тренингаКакие изменения особенно непросто внедрять? 8 главных причин, почему изменения — это сложно.Трехшаговая модель внедрения изменений: как подготовить людей к принятию изменений8 шагов изменений, которые помогут значительно снизить сопротивлениеМодель ADKAR – как создать готовность сотрудника действовать по-новомуИзменения — это люди. Как учесть человеческую сторону измененийМетафорическая деловая игра, которая поможет увидеть "человеческую сторону изменений""Три столпа" человеческой стороны измененийЧто люди теряют при изменениях? 18 видов потерь. Почему даже позитивные изменения могут включать потери, и что с этим делать?Мышление благодарности вместо мышления дефицита. Почему это ключ к контакту с сотрудниками?"Безусловно позитивный вопрос", позволяющий переключить мышление с дефицита на благодарностьПроцесс из 5 шагов, позволяющий внедрять изменения на основе сильных сторонТрансформационное лидерство – стиль управления, максимально эффективный при внедрении изменений. 4 основы трансформационного лидерства.Стратегический план внедрения измененийКонцепция намеренного изменения как основа для универсального плана внедрения измененийСтратегический план для внедрения изменения из 23 элементовСоздание участниками стратегических планов внедрения изменений для своих ситуаций, своих компаний или команд.День 2Новая работа – это изменения. Переговоры о приёме на работу нового сотрудника.Мини-лекция о вариантах собеседования.Кейс “Я готов работать за 30%”. Подготовка по сценарию, деловая игра.Анализ деловой игры. Выводы, обратная связь.Собрание сотрудников. Информирование об изменениях или “Мы раньше так не делали”.Мини-лекция о проведении собраний сотрудников.Кейс “Мы раньше так не делали”. Подготовка по сценарию, деловая игра.Анализ деловой игры. Выводы, обратная связь.Индивидуальная встреча с сотрудником. “Мы так не договаривались!”Мини-лекция о проведении индивидуальной встречи с сотрудником.Кейс “Мы так не договаривались”. Подготовка по сценарию, деловая игра.Анализ деловой игры. Выводы, обратная связь.Расставание до новых встреч или просто Расставание с сотрудником.Мини-лекция о проведении индивидуальной встречи с сотрудником по поводу увольнения.Кейс Увольнение сотрудника. Подготовка по сценарию, деловая игра.Анализ деловой игры. Выводы, обратная связь.