Интересы организаторов бизнеса предсказуемы: эффективный отбор претендентов, быстрое продуктивное обучение, грамотная организация работы, надежный и динамичный контроль соответствия требованиям, оплата, стимулирующая профессиональный рост сотрудников. Рассмотрим каждый аспект заявленной темы.
Эффективный набор: что показывает практика и как преодолеть недостатки.
Эффективный прием администраторов – проблема, возникающая многократно: при открытии новой клиники, увеличении ее мощности, увольнении администраторов по желанию или по причине несоответствия должности. Естественно, вам не нужен регистратор, который лишь находит в расписании свободное время для приема и называет имя врача. Вряд ли вас устроит плохой информатор, на автомате сообщающий пациентам кое-что и кое как. Вам нужен хороший информатор, владеющий полным объёмом информации о достижениях клиники, спектре её услуг, мастерстве специалистов. А лучше всего иметь администраторов, работающих в режиме бизнес-единицы, способных привлекать и удерживать в кинике современных получателей услуг, ожидающих получить аргументированные ответы на вопросы, настроенных на высокий уровень культурного и медицинского сервиса. Бизнес-единица обладает гибким умом, творчески использует полученные знания, соответствует ожиданиям взыскательных клиентов и даже предвосхищает их растущие потребности.
Эффективность отбора претендентов зависит от готовности исполнителя задачи – это может быть субъективный или профессиональный отбор кадров. Обычно отбором кадров занимаются не подготовленные сотрудники. В малых и средних клиниках - владелец или директор, а при увеличении штатов задачу выполняет руководитель отдела кадров, главный врач, старший администратор. Как правило, они олицетворяют субъективный подход - «это девушка мне нравится». Можно ли на основе личных впечатлений выбрать из числа претендентов администратора, способного работать в режимах «хорошего информатора» и «бизнес-единицы»? Перспективно ли обучать непрофессионально отобранных администраторов? Ответ - нет! Неоднократно сообщается о том, что руководство клиник мается с администраторами, которые не справляются с обязанностями, плохо усваивают итоги обучения, ссылаются на оправдывающие обстоятельств и агрессивно ведет себя, когда их критикую.
Плохо отобранные кадры не могут эффективно выполнять свои функции и не имеют перспектив профессионального роста.
Вот что предполагает профессиональный отбор кадров:
- Выявление и оценку профессионально значимых качеств претендентов на вакантные должности.
- Применение апробированных и психологически ориентированных методов интервью, наблюдений, опросников и тестов.
- Подготовку лиц, занимающихся отбором кадров, к проведению и интерпретации данных интервью, наблюдений, опросов и тестов. Подготовка может проходить под руководством опытного специалиста или осуществляться самостоятельно по грамотно и детально разработанному методическому пособию.
Что оценивается при профессиональном отборе кадров:
1. Резюме, анкета, социальная сеть инстаграм: психологическая интерпретация данных.
При изучении Резюме, анкеты претендента уместно обратить внимание
- на грамотность письма, наличие грамматических, синтаксических ошибок и стилистических погрешностей (зачем вам в штате малограмотная особа?),
- на стремление к бахвальству, желание преувеличить свои заслуги, достижения.
При отборе кадров каждый пункт биографии или характеристики претендента имеет знаковый смысл: несет в себе явное или скрытое указание на потенциальные возможности работника, серьезность его намерений и обоснованность притязаний.
2. Самопрезентация и рассказ о себе: психологические ориентиры.
Здесь важно наблюдать детали поведения претендента, которые могут свидетельствовать о стеснительности или развязности, о естественности или зажатости в общении, об отсутствии или наличии комплексов. В помощь интервьюеру даются опорные элементы, на которые следует обратить внимание. Нетренированные наблюдатели обычно не замечают их. Надо иметь Матрицу для оценки самопрезентации, которая помогает оценивать элементы самопрезентации в терминах: Неприемлемо, Сомнительно, Приемлемо. Оцениваются: произнеcение фамилии, имени, рассказ о себе.
3. Визуальный имидж претендента. В терминах Неприемлемо, Сомнительно, Приемлемо оцениваются манера держаться, черты лица, улыбка, зубы, кожа лица, мимика, доминирующее выражение лица, стиль одежды, прическа, макияж, руки, жесты и телодвижения, фигура.
4. Аудиальная культура. С помощью заданий выявляются произношение и стиль речи, правильность ударений в словах, особенности голоса (тембр и звучание), темп речи, интонации (монотонность, диапазон, способность говорить убедительно), дикция – четкость, правильность произнесения гласных и согласных в трудных сочетаниях, реактивность ума – в частности, способность контролировать процессы звукообразования в речевом потоке.
5. Коммуникабельность. Способность человека располагать к общению, производить благоприятное впечатление на партнеров, вызывать доверие своей внешностью и манерой поведения.
6. Хабитус здорового или недомогающего человека.
7. Оценка профессионально значимых качеств претендента.
7.1 Зрелость личности. Выявляется при помощи исследовательских инструментов, которые вместе дают представление о самокритичности претендента:
- Опросник для выявления неискренности и демонстрации социально желательных качеств.
- Беседа о прежней работе (Методика «Четыре вопроса о прежней работе», проверка истинности называемых претендентом причин увольнения, смены работы.
- Выявление представлений претендента о предстоящей работе – методика «Пять вопросов о предстоящей работе», психологическая интерпретация ответов».
- Выявление представлений об обязанностях на предстоящей работе администратора (Методика «Пять вопросов о Вашей предстоящей работе у нас».
7.2 Оценка коммуникативного потенциала. Используются такие инструменты:
- Тест-опросник для выявления коммуникативной установки (позитивной и негативной),
- Аудирование - «Понимание, запоминание и пересказ деловой информации»,
- Умение слушать (вслушиваться) в сообщаемую информацию.
7.3 Оценка интеллектуального потенциала. Т.е. совместного проявления в деятельности познавательных психических процессов – восприятия, внимания, памяти и мышления.
- Измерение объёма оперативной памяти у претендента.
- Оценка мыслительных операций.
7.4 Оценка эмоционального потенциала.
- Проявление психической энергии - положительной, нейтральной, негативной. Используется Матрица для оценки качества психической энергии, которую проявляет претендент в процессе отбора.
- Умение владеть собой. Дается Матрица для оценки умения претендента владеть собой в ситуации отбора.
8. Прогнозируемые факторы.
- Наличие конфликтогенности,
- Устойчивость выбора клиники для постоянной работы,
- Ориентация на сервис.
9. Претендент работал администратором в другой клинике: особенности отбора.
Вводите в управление бизнесом профессиональный подход к отбору кадров! Любительство и субъективизм в этом аспекте – показатели управленческой несостоятельности. Ошибки при отборе кадров приводят к дестабилизации психологического климата в коллективе, потере пациентов и снижению доходов клиник.
Авторы:
Бойко Виктор Васильевич
Академик Петровской академии наук и искусств, Академик международной Балтийской педагогической академии, доктор психологических наук, профессор, председатель секции психологии СтАР, орден за заслуги перед стоматологией, внесен в энциклопедию «Золотые имена России».
Интересы организаторов бизнеса предсказуемы: эффективный отбор претендентов, быстрое продуктивное обучение, грамотная организация работы, надежный и динамичный контроль соответствия требованиям, оплата, стимулирующая профессиональный рост сотрудников. Рассмотрим каждый аспект заявленной темы.
Эффективный набор: что показывает практика и как преодолеть недостатки.
Эффективный прием администраторов – проблема, возникающая многократно: при открытии новой клиники, увеличении ее мощности, увольнении администраторов по желанию или по причине несоответствия должности. Естественно, вам не нужен регистратор, который лишь находит в расписании свободное время для приема и называет имя врача. Вряд ли вас устроит плохой информатор, на автомате сообщающий пациентам кое-что и кое как. Вам нужен хороший информатор, владеющий полным объёмом информации о достижениях клиники, спектре её услуг, мастерстве специалистов. А лучше всего иметь администраторов, работающих в режиме бизнес-единицы, способных привлекать и удерживать в кинике современных получателей услуг, ожидающих получить аргументированные ответы на вопросы, настроенных на высокий уровень культурного и медицинского сервиса. Бизнес-единица обладает гибким умом, творчески использует полученные знания, соответствует ожиданиям взыскательных клиентов и даже предвосхищает их растущие потребности.
Эффективность отбора претендентов зависит от готовности исполнителя задачи – это может быть субъективный или профессиональный отбор кадров. Обычно отбором кадров занимаются не подготовленные сотрудники. В малых и средних клиниках - владелец или директор, а при увеличении штатов задачу выполняет руководитель отдела кадров, главный врач, старший администратор. Как правило, они олицетворяют субъективный подход - «это девушка мне нравится». Можно ли на основе личных впечатлений выбрать из числа претендентов администратора, способного работать в режимах «хорошего информатора» и «бизнес-единицы»? Перспективно ли обучать непрофессионально отобранных администраторов? Ответ - нет! Неоднократно сообщается о том, что руководство клиник мается с администраторами, которые не справляются с обязанностями, плохо усваивают итоги обучения, ссылаются на оправдывающие обстоятельств и агрессивно ведет себя, когда их критикую.
Плохо отобранные кадры не могут эффективно выполнять свои функции и не имеют перспектив профессионального роста.
Вот что предполагает профессиональный отбор кадров:
- Выявление и оценку профессионально значимых качеств претендентов на вакантные должности.
- Применение апробированных и психологически ориентированных методов интервью, наблюдений, опросников и тестов.
- Подготовку лиц, занимающихся отбором кадров, к проведению и интерпретации данных интервью, наблюдений, опросов и тестов. Подготовка может проходить под руководством опытного специалиста или осуществляться самостоятельно по грамотно и детально разработанному методическому пособию.
Что оценивается при профессиональном отборе кадров:
1. Резюме, анкета, социальная сеть инстаграм: психологическая интерпретация данных.
При изучении Резюме, анкеты претендента уместно обратить внимание
- на грамотность письма, наличие грамматических, синтаксических ошибок и стилистических погрешностей (зачем вам в штате малограмотная особа?),
- на стремление к бахвальству, желание преувеличить свои заслуги, достижения.
При отборе кадров каждый пункт биографии или характеристики претендента имеет знаковый смысл: несет в себе явное или скрытое указание на потенциальные возможности работника, серьезность его намерений и обоснованность притязаний.
2. Самопрезентация и рассказ о себе: психологические ориентиры.
Здесь важно наблюдать детали поведения претендента, которые могут свидетельствовать о стеснительности или развязности, о естественности или зажатости в общении, об отсутствии или наличии комплексов. В помощь интервьюеру даются опорные элементы, на которые следует обратить внимание. Нетренированные наблюдатели обычно не замечают их. Надо иметь Матрицу для оценки самопрезентации, которая помогает оценивать элементы самопрезентации в терминах: Неприемлемо, Сомнительно, Приемлемо. Оцениваются: произнеcение фамилии, имени, рассказ о себе.
3. Визуальный имидж претендента. В терминах Неприемлемо, Сомнительно, Приемлемо оцениваются манера держаться, черты лица, улыбка, зубы, кожа лица, мимика, доминирующее выражение лица, стиль одежды, прическа, макияж, руки, жесты и телодвижения, фигура.
4. Аудиальная культура. С помощью заданий выявляются произношение и стиль речи, правильность ударений в словах, особенности голоса (тембр и звучание), темп речи, интонации (монотонность, диапазон, способность говорить убедительно), дикция – четкость, правильность произнесения гласных и согласных в трудных сочетаниях, реактивность ума – в частности, способность контролировать процессы звукообразования в речевом потоке.
5. Коммуникабельность. Способность человека располагать к общению, производить благоприятное впечатление на партнеров, вызывать доверие своей внешностью и манерой поведения.
6. Хабитус здорового или недомогающего человека.
7. Оценка профессионально значимых качеств претендента.
7.1 Зрелость личности. Выявляется при помощи исследовательских инструментов, которые вместе дают представление о самокритичности претендента:
- Опросник для выявления неискренности и демонстрации социально желательных качеств.
- Беседа о прежней работе (Методика «Четыре вопроса о прежней работе», проверка истинности называемых претендентом причин увольнения, смены работы.
- Выявление представлений претендента о предстоящей работе – методика «Пять вопросов о предстоящей работе», психологическая интерпретация ответов».
- Выявление представлений об обязанностях на предстоящей работе администратора (Методика «Пять вопросов о Вашей предстоящей работе у нас».
7.2 Оценка коммуникативного потенциала. Используются такие инструменты:
- Тест-опросник для выявления коммуникативной установки (позитивной и негативной),
- Аудирование - «Понимание, запоминание и пересказ деловой информации»,
- Умение слушать (вслушиваться) в сообщаемую информацию.
7.3 Оценка интеллектуального потенциала. Т.е. совместного проявления в деятельности познавательных психических процессов – восприятия, внимания, памяти и мышления.
- Измерение объёма оперативной памяти у претендента.
- Оценка мыслительных операций.
7.4 Оценка эмоционального потенциала.
- Проявление психической энергии - положительной, нейтральной, негативной. Используется Матрица для оценки качества психической энергии, которую проявляет претендент в процессе отбора.
- Умение владеть собой. Дается Матрица для оценки умения претендента владеть собой в ситуации отбора.
8. Прогнозируемые факторы.
- Наличие конфликтогенности,
- Устойчивость выбора клиники для постоянной работы,
- Ориентация на сервис.
9. Претендент работал администратором в другой клинике: особенности отбора.
Вводите в управление бизнесом профессиональный подход к отбору кадров! Любительство и субъективизм в этом аспекте – показатели управленческой несостоятельности. Ошибки при отборе кадров приводят к дестабилизации психологического климата в коллективе, потере пациентов и снижению доходов клиник.
Читайте также:
Статьи от брендов
0 комментариев